7月28日，“人力资源服务高质量发展论坛”发布了首份由人力资源和社会保障部人力资源流动管理司指导编撰的《全国人力资源服务供需调查报告》。报告中提到，有超过八成的企业采购了部分劳务派遣及灵活用工业务，而这些派遣岗位以一线蓝领为主。

在这些蓝领岗位中，外卖配送员、快递员、网约房产经纪人、长短促销员/销售人员等新蓝领领域发展迅速、流动性更大，也同样是灵活用工服务商重点关注的行业。

灵活用工在日本美国这些发达国家已经发展了近一个世纪，但在中国还是一个新兴产业。随着我国人口红利的减弱、企业和个人对工作灵活性的需求增加以及共享经济模式的深入人心，灵活用工在中国将进一步发展。面对蓝领用工的流动性大、单价低、难控制成本以及合规性等一系列问题，灵活用工企业如何找准赛道、未来发展又如何？业内的从业者一定最为了解。慧用工作为一家场景化灵活用工平台，以众包的方式为即时配送、地产、金融类企业提供蓝领零工招聘的平台，截至目前已经服务近4000家企业和近30万名劳动者。朋湖网近日与慧用工CEO于世浩进行了深入交流。

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灵活用工需求巨大，不同业务形态还需不同的解决方案

慧用工是2019年进入灵活用工行业的。CEO于世浩和他的团队曾在2016年创立了公象网。团队延续了过往职业经历所长，专注于金融企业的会员卡业务，而后延伸到了灵活用工业务。但对慧用工来说，“财税服务只是一个载体”，他们想做的还是人力资源服务。团队很快看到了蓝领灵活用工的缺口，开始在即时配送、地产、金融、生活服务业等领域布局，在2019年成立了慧用工。

根据公开数据，截至2020年底中国外卖骑手已超过700万人，市场规模约6600亿元。从用户的点餐体验中来看，一方面人们对外卖已经有了信任和习惯，但另一方面在高峰期平台上依旧会遇到无骑手接单，或顾客无法及时收到餐品的情况。可见行业内的人力依旧短缺。

慧用工CEO于世浩在接受朋湖网的采访中提到，“即时配送行业的显著特点是流动性大，尤其是外卖骑手，平均在岗时长只有三个月左右。”面对如此大的流动性，传统的正式劳务关系难以实行，必须有一套专门的方案来保障企业和劳动者双方的利益。

目前灵活用工服务商采用的主要方式是将劳动者注册为个体工商户，通过企业为劳动者缴纳商业保险。这一方面让劳动者可以享受相当一部分的劳动保障，另一方面国家对个体工商户等小微企业出台了各项税收优惠政策，也能降低企业的负担。

七月底，市场监管总局、国家网信办、国家发展改革委、公安部、人力资源社会保障部、商务部、中华全国总工会为促进保障外卖送餐员的权益联合印发《关于落实网络餐饮平台责任 切实维护外卖送餐员权益的指导意见》。在此之前新华社的报道称依旧有60%的外卖骑手无法缴纳社保，而两大外卖平台会每天扣取3元作为工伤保险，这对于骑手来说也并不是一个小数目。

关于保障部分，《意见》除了要求平台不应当将“最严格的算法”作为考核标准之外，也提到平台及服务商应当协助外卖送餐员缴纳社会保险、商业保险。在后续八月中出台的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》里，甚至提到了“各地要放开灵活就业人员在就业地参加基本养老、基本医疗保险的户籍限制”，鼓励灵活用工的劳动者能够在就业地参加缴纳社保。

但是由政策呼吁到政策制定推行还需要漫长的时间，尤其是社保缴纳问题，可谓牵一发而动全身。而在等待政策出台的过程中，单纯靠服务商和企业的“社会责任心”是不够的。不管是促成企业与劳动者的合作、保证合同规范，还是鼓励企业为劳动者缴纳社会保险、商业保险，对服务商都更是一种商业层面的选择。而如果政策无法给予相应支持让各方都能利益损失降低的话，出台的政策就很难持续保障劳动者的权益。

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业务下沉深耕：灵活用工的终局是招聘

随着国家对灵活就业的重视，人力资源服务类的企业也持续发展，各个环节上的企业开始探索更多的业务模式。于世浩认为，“灵活用工的终局是招聘”。

今年之前，于世浩和团队一直是以SaaS业务的模式来服务客户的，SaaS业务及服务费的收入占公司收入的85%以上。

对于招聘方面，通过目前的签约人员标签结合脱岗状态，通过算法精准推荐工作，在SaaS产品中融入一些辅助招聘的工具，包括微信端的招聘工具、在短视频平台的短视频下挂的基于LBS的招聘小程序工具等等。慧用工希望今年或明年，将占比不到15%的增值业务收入增长到30%。而这个“增值业务”，很大程度就来自于“招聘”收入。

招聘业务是需要投入大量人力的领域，而灵活用工的岗位一般用工周期和在岗周期都较短，利润比较少。所以过往招聘业务的投入至少会放在有一定标准化的基层白领员工的招聘中，很少会为蓝领招聘额外投入人力和金钱。

但其实，根据慧用工的测算，由于企业在劳动者入职后是按月支付服务商费用的，一般是月工资的15%-25%左右。所以只要控制招聘周期和成本、保证劳动者在岗超过两三个月，就能有盈利。这在灵活用工领域被大家称为“两高一低”，也就是高服务费、高在岗时长、低招聘成本。

与此同时，慧用工也在开始尝试为企业解决“流动性稍低”的那部分员工的招募问题。就拿与灵活用工合作最为紧密的餐饮类的雇主企业来说，大多数企业内部会有三类员工，包括签署劳动合同的核心全职员工、一些签署派遣合同的稳定店员、以及高峰期参与阶段性促销的临时店员。

第三类人员是灵活用工服务商往常服务的需求，但正如于世浩所言“由流动性高的招聘需求，进入相对更稳定的业务较为容易”。同样对于企业来说，如果服务商能为企业提供在岗时长达到6-12个月的派遣员工，也一定乐意接受。

慧用工还计划今年在湖南衡阳建立一个呼叫中心，专注于招聘业务。于世浩称这是企业的“核心能力”的体现。呼叫中心会针对企业招聘时候收到的冗余简历，做进一步的岗位匹配和推荐；也希望在这个过程中能够解决一些通过SaaS平台无法解决的非标准化的用工需求。

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灵活用工行业分散，企业发展需寻求精准定位

在美国和日本这样灵活用工已经发展得比较完善的国家里，灵活用工行业的集中度依旧比较低。而在中国的环境下，各个行业发展快、变动大，加之相关政策在各地的差异也比较大，灵活用工领域未来集中的可能性也不太大。

于世浩觉得，在未来三到五年里，专注垂直领域的灵活用工企业，得益于在行业的资源积累，会发展得比较好；而如果要做比较通用产品，那么专注于单一领域并切入灵活用工的企业可能会发展得比较好。

当然，对于从每个角度切入灵活用工赛道的企业来说，都有自己要面临的挑战。比如对于招聘网站这样的平台来说，过往的目标人群主要是白领，进入蓝领领域有一定的门槛。而一些以做蓝领起家的公司，过去招聘的主要方式太过于传统，线下渠道匹配效率太低，在目前的移动互联网时代下难以触达目标用户。对于传统的猎头企业，他们与大型企业合作较多，但过往涉入蓝领和灵活用工较少。从营收结构来说，他们大多不属于互联网公司，要从流动性更低的岗位进入流动性更高的岗位，在成本控制方面还需要比较多的探索。

而专注做灵活用工的企业，除了对业态更为熟悉、进入相关赛道更容易之外，高流动性的在岗脱岗数据也能带来许多价值。在为所有劳动者、岗位都打上标签之后，可以通过劳动者的流动周期为其推荐匹配的或周期更长的派遣工作，可以与地方政府合作、结合当地人社部的数据做更精准的推荐和人才流动分析，也可以更好地为其他业务赋能。正如于世浩所说，“未来的蓝领用工，需要靠数据和模型驱动”。

对于一家以SaaS起家、专注于toB业务的企业来说，传统的思维一定会更关注企业的需求，发掘企业更多的价值。但在大量企业用工难、劳动力缺口大的现状下，通过C端的数据积累、关注蓝领劳动者的需求和保障福利，从他们的诉求出发探索新的业态和商业模式，也许能在只关注服务企业客户之外发现一条灵活用工的新思路。

正如于世浩在谈及如何解决骑手缴纳社保问题时候评论的一样，“作为服务商我们不太在意自己是通过什么样的方式来解决问题，灵工、派遣、就业地社保自行缴纳、商业保险，只要能为企业和骑手双方都创造价值就可以”。那么，企业需求我们已经关注够久了，是时候也关注一下劳动者了。